Выдержка из дипломной работы, по теме: Построение деловой карьеры работника как долгосрочный фактор влияния на его трудовую мотивацию. - несет исключительно ознакомительное назначение и может отличатся от имеющейся в наличии. Рекомендуем скачать краткую - версию для получения более полного представления о предлагаемой дипломной работе.
ВВЕДЕНИЕ
Обоснование темы. Неповторимая, уникальная, специфическая система профессионального ресурса – это сегодня одно из основных конкурентных преимуществ любого предприятия, стремящегося упрочить свои позиции на рынке труда и рынке сбыта производимых товаров или услуг.
В наступившем веке это положение, по мнению исследователей систем управления персоналом, обретет силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. Данное обстоятельство резко повысит требования ко всей кадровой работе на разнообразных предприятиях. «Интенсивные изменения в сфере человеческих ресурсов (в глобальном, региональном, национальном, демографическом, отраслевом, корпоративном, профессиональном и индивидуальном измерениях), судя по имеющимся тенденциям, приобретут революционный характер, и специалистов в области кадрового менеджмента ожидает радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов (администратора-бюрократа и управленца, придерживающегося реактивного стиля) к принципиально новым ролям: стратега, предпринимателя и маркетолога» .
Имеющие место в начале нового тысячелетия изменения в кадровом управлении, вызванные расширением рынков и структуры производства сферы услуг, сдвигами в системе рабочих мест и демографии рабочей силы, ориентацией на высокие доходы собственников, быстрыми и непрерывными организационными и технологическими изменениями, являются стратегическими. Они охватывают не только бизнес в целом, но и организацию кадровой работы на предприятиях. Речь идет о следующих сдвигах в организации менеджмента на предприятиях :
• от автономного самообеспечения — к безграничному партнерству;
• от иерархических или (и) централизованных структур — к пластичным и децентрализованным структурам;
• от патриархальных моделей управления — к делегированию полномочий;
• от ориентации на большие объемы и низкую себестоимость — к ориентации на качество, быстроту и нововведения;
• от безошибочной работы — к измеряемым ее усовершенствованиям;
• от закрытой организационной системы — к открытой системе.
В сфере управления персоналом на предприятии :
• от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу — к широким профессиональным и должностным профилям;
• от спланированного карьерного пути — к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития;
• от ответственности менеджеров за развитие персонала — к ответственности самих работников за собственное развитие;
• от секретного рассмотрения факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов — к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения.
Каким образом можно привлечь в организацию и удержать в ней ответственных, работоспособных, высококвалифицированных и талантливых людей? Над решением этой задачи и обязаны работать менеджеры по персоналу, которые призваны играть в корпорации роль «катализатора» в многомерных и долговременных кадровых процессах, обеспечивающих конкурентные преимущества фирме за счет уникальности человеческого потенциала и высокого уровня ответственности всех ее работников. Этот уровень достигается, в частности, за счет методов мотивации, в том числе, планирования и организации деловой карьеры персонала.
Актуальность темы. Корпоративная культура современной организации, где правильно учтены все факторы мотивации, порождает ответственность, а способности людей создают конкурентные преимущества. Поэтому менеджер по персоналу должен решать две стратегические задачи:
1) формировать конкурентные преимущества организации через повышение уровня ответственности ее работников, используя для этого средства управления корпоративной культурой;
2) обеспечивать их необходимыми человеческими ресурсами путем наращивания ее человеческого потенциала, всемерно обеспечивая рост профессиональной компетентности работников.
В любом случае успешность функционирования предприятия находится в зависимости от того, насколько тщательно на основе диагностики, проводимой кадровыми специалистами и линейными руководителями, будут составлены индивидуальные планы развития, которые призваны устранить сложившийся разрыв между растущими профессиональными требованиями (не всегда легко эксплицируемыми, а не то, чтобы стандартизированными) и существующим уровнем компетентности
При развитии организации уже не только топ-менеджер – т.е. главный руководитель и его заместители, постепенно утрачивает непосредственные рабочие контакты с основной массой сотрудников. Руководство компании теряет возможность достоверно оценивать деловые и личностные качества сотрудников, их соответствие должностям на основе личных наблюдений.
Но руководство, администрация организации не освобождается от обязанности принимать решения по многим вопросам расстановки, перемещения, повышения или увольнения сотрудников, инвестирования средств в обучение и профессиональное развитие персонала. Для того, чтобы эти решения были обоснованными и эффективными, необходима система оценки и аттестации персонала. Управление персоналом в зарубежных компаниях предполагает непременную мотивацию кадровых инноваций, заинтересовывающую исполнителя в их применении.
Карьерный рост – это важные факторы успеха системы управления персоналом – фактор мотивации и повышения производительности труда. Для того, чтобы деловая карьера была возможна к проектированию, важно проводить деловую оценку, периодическую аттестацию кадров и т.п. Деловая оценка персонала позволяет определить место работника в организационной структуре, разработать программу его развития, установить критерии и размер оплаты труда, выявить удовлетворенность сотрудника своей работой. Она проводится при отборе кандидатов на вакантные должности и аттестации персонала, которую рекомендуется проводить не реже одного раза в год. В первом случае предусматриваются предварительное собеседование, анализ анкетных данных, наведение справок о кандидате, проверочные испытания, тестирование, медицинское освидетельствование, основное собеседование, подготовка экспертного заключения. Во втором - предварительная оценка сотрудника его внешним окружением, обобщение руководителем подразделения полученных данных, беседа с подчиненным, подготовка экспертного заключения и передача его в службу управления персоналом.
Таким образом, проблематика дипломной работы, связанная с проблемами построения деловой карьеры работника как долгосрочного фактора влияния на его трудовую мотивацию в организации, является актуальной в связи с актуальностью самого вопроса о главенстве человеческого ресурса в современной организации.
Объектом исследования в соответствии с темой диплома, является система построения деловой карьеры работника деловой на предприятии. Предметом, сужающим и конкретизирующим исследовательского поле, - построение деловой карьеры работника как долгосрочного фактора влияния на его трудовую мотивацию.
Целью написания дипломной работы является анализ процесса построения деловой карьеры работника как долгосрочного фактора влияния на его трудовую мотивацию, на примере ООО «Мастернэт».
Задачами, подчиненными достижению данной цели, автор дипломной работы обозначил следующие:
• охарактеризовать современную систему управления персоналом на предприятиях;
• определить методические подходы к совершенствованию системы управления персоналом на предприятии;
• продемонстрировать понятие и сущность деловой карьеры и ее влияния на результат труда работника и на степень его удовлетворенности от работы;
• проанализировать деятельность и систему управления в ООО " Мастернэт";
• определить недостатки существующей системы управления персоналом, ведущие к недостаточно эффективной мотивации работников;
• составить задание на разработку организационного проекта совершенствования процесса построения системы деловой карьеры работника и др.
Соответственно последовательности решения задач выстраивается структура дипломной работы. В первой (теоретической) главе предполагается обсуждение научных основ организации процесса построения деловой карьеры персонала. Во второй (аналитической) главе анализируется система управления персоналом в ООО «Мастернэт и предлагается проект стратегии совершенствования системы мотивации треду апероснла через построение деловой карьеры на основе предложений по повышению эффективности деятельности.
Дипломная работа строилось на методологии управленческих исследований, которые служат основанием рассмотрения проблем экономики и менеджмента коммерческих предприятий. Это, прежде всего: системный анализ построения такой иерархии сфер употребления управленческих понятий, которая бы учитывала национальные и международные масштабы; а также синергетический подход. В первой главе преобладает системно-комплексный подход, претендующий на целостный охват системы знаний, накопленной к настоящему времени, исследователями управления персоналом и менеджмента вообще. Также применен метод концептуального анализа понятий этой сферы. Во второй главе используется анализ специфики управления персоналом на подобного рода предприятиях, а также применяется ситуационный подход, учитывающий принципы планирования в менеджменте и прогнозирования в синергетике. Предпринята попытка практического подхода к реализации программы совершенствования системы кадрового менеджмента через процесс построения карьеры.. На основе ситуационного подхода и экстраполяции полученных выводов, предпринята попытка построения программы повышения эффективности мотивационной деятельности кадровой службы.
Следует отметить, что наряду с изучением обширного теоретического материала по тематике работы автором проводились собственные исследования на ООО «Мастернэт».
Анализ источников по теме исследования. Как уже указывалось в начале введения, проблема, заявленная в названии диплома, является достаточно разработанной, но пока мало адаптированной к российским условиям. За всю историю изучения проблем управления персоналом создано большое количество трудов. В том числе российскими учеными разработана солидная теоретическая база для моделирования кадровой деятельности в различных отраслях и сферах хозяйственной деятельности человека.
К сожалению, основное количество таких научных разработок учитывает исключительно теоретические и универсальные аспекты проблемы (см. список литературы к диплому). В последние пять лет уделяется больше, чем в предыдущие годы, внимания практическому применению знаний в этой области к конкретным сферам бизнеса.
Следующие виды информационных источников использовались при написании диплома, в частности: фундаментальные работы, освещающие управленческую, маркетинговую, правовую, экономическую стороны кадрового менеджмента; статьи из журналов «Маркетинг в России и за рубежом», «Экономика и жизнь», «Финансы», «Менеджмент в России и за рубежом», «Персонал-Микс», «Российский экономический журнал», «Проблемы теории и практики управления» и др.; учебные пособия для российских школ и ВУЗов; справочные издания о работе предприятий; материалы конференций и семинаров по проблематике работы.
Также следует отметить, что большое количество работ по исследованиям в области управления персоналом можно найти и в электронном виде в Интернете. Это, как правило, наиболее новые и считающиеся актуальными работы, т.к. на проекты организации сайтов по злободневной проблематике выделяются средства кадровыми консалтинговыми фирмами. Осуществленные проекты подобного рода можно найти по ссылкам на сайтах http://www.top-personal.ru/, http://www.cfin.ru/management/ и др. Также в Интернете можно обнаружить опубликованные последние новости науки и экономики, недавно принятые Законы, приказы Президента, постановления Правительства, различные документы городской Администрации в систематизированном и доступном виде. Представляется, что регулярное обновление содержания научного поля глобальной информационной сети дополняет необходимой информацией изыскания ученого, пользующегося библиотечными фондами.
Теоретическая значимость работы состоит в новизне предлагаемого системного подхода к изучению проблем управления персоналом на конкретном предприятии с учетом специфики системы мотивации труда и построения эффективной карьерной лестницы. С точки зрения автора дипломной работы, системный принцип в менеджменте уже давно используется. А что касается адаптации материала к национальным условиям и к специфике конкретных сфер деятельности, то, как уже указывалось выше, здесь существует большой теоретический пробел в российских исследованиях. Хотя актуально уже назрела необходимость разработать систему принципов и закономерностей управления персоналом, которые можно было бы использовать для каждой конкретной ситуации развития предприятия.
Практическая значимость проводимых исследований определяется возможностью приложения разрабатываемых положений на практике, что должно способствовать более эффективной работе кадровых служб на предприятии. Это достигается путем взвешенной и продуманной организации процедуры проводимых исследований, учитывающей универсальные принципы осуществления такой деятельности и рекомендаций для рассматриваемой ситуации. Подобных практических стратегий сегодня, как уже обсуждалось во введении, также разрабатывается недопустимо мало. В результате чего зачастую HR-менеджеры вынуждены идти интуитивным путем, что не всегда приводит к положительному результату.
Итак, мы вкратце рассмотрели цель и задачи, объект и предмет, методы, которые нам предстоит изучить и применять при написании дипломной работы. Теперь мы приступим к раскрытию содержания темы с теоретического фундамента современной теории управления персоналом.
Итак, автор вкратце рассмотрел цель и задачи, объект и предмет, методы, которые нам предстоит изучить и применять при написании дипломной работы. Теперь мы приступим к раскрытию содержания темы с теоретического фундамента современной теории организации процесса деловой оценки персонала.
Напоминаем, что Вы сможете получить часть дипломной работы по теме "Построение деловой карьеры работника" - бесплатно!