Основные проблемы управления персоналом на предприятии ОАО "Волгоградоблгаз"

Курсовая практика по теме Основные проблемы управления персоналом на предприятии ОАО "Волгоградоблгаз"

Скачать демоверсию

Тема работы:

Основные проблемы управления персоналом на предприятии ОАО "Волгоградоблгаз"

Рубрика:

Курсовая аттестационная работа   →  Управление персоналом

Количество страниц:

47 стр.

Архив за:

2005 г.

Месяц защиты:

апр

Статус:

Успешно

Стоимость:

1200 руб.

Содержание:

Содержание
Введение 3
1. Теоретические аспекты системы управления персоналом 7
1.1 Управление персоналом, его суть, значение, его цели, задачи 7
1.2 Проблема совершенствования отбора (найма) персонала 8
1.3. Работа с резервом кадров на выдвижении, цели и задачи 11
1.4. Профессиональное обучение, подготовка и переподготовка работников. 13
1.5. Разработка мотивационной политики 14
Глава 2. Специальная часть. Региональные аспекты кадровой политики ОАО "Газпром" на примере управления персоналом в "Волгоградоблгаз" 17
2.1. Организационно – управленческая характеристика ОАО "Волгоградоблгаз" 17
2.2 Экономическая характеристика предприятия 22
Глава 3. Расчетно-аналитическая часть. Анализ системы управления персоналом на ОАО "Волгоградоблгаз" 25
3.1. Анализ плана по труду и заработной платы 25
3.2.Анализ производительности труда 29
3.3. Анализ эффективности использования заработной платы 32
3.4 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 34
Заключение 40
Список используемой литературы: 45
Приложения 50

Выдержка:

Выдержка из дипломной работы, по теме: Основные проблемы управления персоналом на предприятии ОАО "Волгоградоблгаз" - несет исключительно ознакомительное назначение и может отличатся от имеющейся в наличии. Рекомендуем скачать краткую - версию для получения более полного представления о предлагаемой курсовой работе.


Введение
Управление персоналом является одной из важнейших функций менеджмента, так как человек был, и остается основной производительной, творческой силой, несмотря на все достижения в области механизации и автоматизации.
В условиях современного сложного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.
Научно-технический прогресс приводит к глубоким изменениям методов труда, что, в свою очередь, требует новых форм организации и управления персоналом, направления на повышение эффективности использования людских ресурсов.
Поиски соответствующих мотиваторов, которые бы стимулировали целенаправленное поведение индивидов, необходимые для успешного функционирования организации, превращаются в задачу первостепенной важности.
В разных странах эта задача решается, исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также психологических, морально-этических норм и стилей поведения людей, а также их воспитания, традиций и устоев.
За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и других сферах деятельности с учетом своих специфических особенностей.
К сожалению, на¬ша отечественная наука управления развивалась само¬стоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятиле¬тий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основ¬ном свои усилия на критику зарубежного опыта управ¬ления. Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения теми, кто ступил на стезю менеджмента.
Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумного его пе¬ренесения на отечественную почву), а с другой — исполь¬зования его лучших достижений в своей деятельности. Таким образом, данная тема курсовой работы представляется актуальной.
Исследования в области управления персоналом в нашей стране начали появляться с началом перестройки. В основном речь в них шла о преимуществах и ценных, с точки зрения авторов, наработках кадрового планирования в современных зарубежных организациях.
Для конца 80-х — начала 90-х идеи, содержащиеся в этих работах, были “новым веянием”, однако практически их было использовать сложно. В книгах речь шла о кадровом планировании в крупных передовых организациях Запада, с его технической вооруженностью, отточенным законодательством, приоритетом личных прав и свобод, реально работающими профсоюзами и социальными службами. Для “перестроечной” России все это было экзотикой “из другой жизни”. Кроме того, в России традиционно кадровое планирование сводилось к выталкиванию из прибыльных организаций “чужих” и протекциям для “своих”.
Пособия по кадровому планированию и управлению персоналом, вышедшие в 1993-1997 гг. отразили безвременье российского общества, когда плановые методы управления окончательно оказались ненужными, даже те, которые действительно были эффективными. А новые методы кадрового планирования, о которых много писалось в начале 90-х, все еще воспринимались как излишество. Как государственные, так и коммерческие организации возникали и быстро исчезали, поэтому грамотно выстраивать кадровое планирование считали нужным лишь немногие организации, например, российские отделения западных транснациональных компаний, которые изначально обустраивались здесь “всерьез и надолго”. В связи с появлением в колледжах и вузах предмета “Менеджмент” в это время, однако, появилось множество учебных пособий по кадровому планированию.
Совсем иные работы по кадровому планированию начали появляться в последнее время. Они отличаются более технологичным, углубленным подходом. Общие, не очень конкретные рассуждения о кадровом планировании середины 90-х, “замешанные” на популярной психологии, тестах, физиогномике, графологии и т.п., сменяются четко структурированными текстами с подробным, систематичным описанием методов кадрового планирования. Этим работам не хватает учета чисто российских реалий.
Важной особенностью развития теории и практи¬ки отечественной кадровой политики в условиях пере¬хода к рынку является то, что ее становление проте¬кает под воздействием сте¬реотипов управления пер¬соналом, доставшихся от идеологизированной кад¬ровой политики предше¬ствующих лет, а также не¬способность многих руко¬водителей адаптировать зарубежный опыт к рос¬сийскому состоянию об¬щественных отношений.
Сегодня острейшей про¬блемой становится разра¬ботка новой кадровой поли¬тики, ориентированной на организацию социального управления, приоритет со¬циальных ценностей. Со¬временными требования¬ми, которые предъявляют к кадровой политике, явля¬ются:
 разработка системы на¬учно обоснованного изуче¬ния способностей и склон¬ностей работников, их профессионального и дол¬жностного продвижения в соответствии с деловыми и личностными качествами;
 активизация деятельнос¬ти кадровых служб по ста¬билизации трудовых кол¬лективов, повышению их трудовой и социальной ак¬тивности;
 переход от преимуще¬ственно административно-командных методов управ¬ления кадрами к использо¬ванию экономических, социальных и нравствен¬но-психологических сти¬мулов;
 организация участия персонала в управлении, взаимодействие с предста¬вительствами работников, связь с общественностью.
Объектом дипломной работы является ОАО "Волгоградоблгаз". Предметом - система управления персоналом на данном предприятии.
Целью данной дипломной работы является исследование системы управления персоналом в ОАО "Волгоградоблгаз" и разработка проекта мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на данном предприятии.
Достижение цели подразумевает решение ряда взаимосвязанных задач:
 Раскрыть понятие и сущность системы управления персоналом на современном предприятии.
 Проанализировать понятие подготовки, переподготовки персонала на предприятии, определив виды и этапы проведения аттестации.
 Дать анализ финансово-хозяйственной деятельности ОАО "Волгоградоблгаз", проанализировав для этого анализ объема реализации услуг, план по труду и заработной плате, производительность труда, эффективность использования фонда заработной платы, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.
Настоящая курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.
Практическая значимость курсовой работы заключается в том, что его рекомендации носят целенаправленный характер в условиях рыночной экономики и позволяют повысить эффективность управления персоналом конкретного предприятия, способствуют максимально объективному и эффективному отбору управленческих кадров и совершенствованию управления профессиональным развитием.

Хотите узнать стоимость услуги по написанию курсовой работы по ВАШЕМУ заданию? Тогда смело, жмите сюда...

В базе творческих работ, которые можно найти на Незачетов.НЕТ находятся только разработанные НАШИМИ авторами - эксклюзивные курсовые работы, которые были выполнены под заказ в прошлом. Мы продаем только те, которые прошли все стадии включая защиту и в результате получена положительная оценка "4" или "5".

На нашем проекте также есть возможность заказать эксклюзивную работу по данной теме или любой другой. На эксклюзивную работу уже, распространяются бесплатные доработки и все сопутствующие гарантии. И самое главное - гарантировано, что учебная работа будет написана именно для Вас.

Для оформления заказа на эксклюзивную разработку заполните форму>>